La prise de références

La prise de références dans le cadre des processus de sélection, pertinente ou non pour les RH ?

Utilisez-vous la prise de référence dans vos processus de sélection? Si oui, vous vous demandez peut-être si cette étape est nécessaire ou si elle pourrait être plus discriminatoire. EPSI a donc entrepris de trouver quelles sont les meilleures pratiques par rapport à ce moyen d’évaluation.

Les recherches démontrent que la prise de références n’est pas le meilleur moyen pour prédire le succès en emploi des candidats. En effet, selon une étude sur les différentes méthodes d’évaluation et leur validité respective (Schmidt et Hunter, 1998), la prise de références s’avère être un outil avec une faible validité prédictive. Ceci est l’une des principales raisons pour laquelle certains chercheurs avisent les recruteurs à ne pas accorder autant d’importance à cette méthode (Laberon, 2011). Qui plus est, de par la nature de cet exercice, il est difficile de s’assurer que les informations obtenues de la part des référents soient exactes. En effet, l’avis d’une personne externe devrait être pris avec précaution, puisque les informations qu’elle avance peuvent être biaisées, autant positivement que négativement, que cela provienne d’un gestionnaire ou d’un collègue, et ce, en raison de motifs qu’ils leur sont personnels (Hamtiaux, Joron et Normandeau, 1999).

La prise de référence peut toutefois être une méthode intéressante si elle est effectuée de la bonne façon. Selon certains chercheurs, si on utilise la prise de références avec prudence, notamment pour confirmer des informations fournies par le candidat, telles que le CV, elle devient alors un outil pratique (Soubrier, Pelissou, Le Floch, Py et Brunel, 2016). Effectivement, il s’agit d’une étape où le candidat n’a pas de contrôle sur l’information qui est partagée, ce qui fait qu’il n’a pas la possibilité de s’attribuer plus de mérite qu’il ne lui est dû. Cet exercice peut donc vérifier si la prise de références concorde avec les informations obtenues précédemment, ce qui devient donc rassurant pour les recruteurs. De plus, pour optimiser la qualité de l’information recueillie et ainsi éviter toute forme de biais de la part d’évaluateurs internes, il est préférable d’impartir à une firme externe cette tâche, afin de porter un jugement plus objectif. Les recherches à ce sujet précisent également l’importance de demander au candidat de fournir des noms d’anciens gestionnaires puisque ceux-ci offrent généralement des informations avec une plus grande validité que celle d’un collègue (Martin & Tremblay, 2001; Soubrier, Pelissou, Le Floch, Py & Brunel, 2016).

Dans l’éventualité où l’organisation souhaite accorder un poids à cette étape du processus de sélection, celui-ci devrait être de moindre importance que les autres outils. Il est également recommandé d’effectuer cette étape en utilisant le profil de compétences recherché afin de corroborer les informations auprès des autres sources d’information du processus. La prise de références devrait permettre aux référents de fournir des exemples concrets récents en emploi directement reliés aux compétences du profil. Pour ce faire, l’utilisation d’un canevas d’entrevue structuré est recommandée afin d’améliorer la cueillette d’information et conséquemment sa validité. En plus de justifier qualitativement les comportements en emploi d’un candidat, le référent devrait également être en mesure de se positionner sur une échelle d’évaluation afin de donner une appréciation quantitative.

En conclusion, nous recommandons d’utiliser la prise de référence avec précaution, notamment si elle survient à la toute fin du processus de sélection. À l’exception de cas exceptionnels (éléments ne pouvant pas être détectés par des outils psychométriques de recrutement, ex : troubles psychologiques, harcèlement, etc.,), la prise de référence ne devrait pas remettre en question les résultats obtenus aux étapes précédentes, puisqu’elle ne possède pas une grande validité prédictive du rendement futur en emploi. Les résultats obtenus uniquement lors de cette étape ne devraient donc pas être utilisés de façon discriminatoire, mais il s’agit d’une source d’information intéressante lorsqu’elle est combinée à d’autres outils. Il s’agit d’un outil qui peut être utile pour valider les éléments fournis par le candidat et qui fournit une autre perspective aux évaluateurs qui administrent les processus de sélection.

Corrélation entre les outils d’évaluation et le rendement au travail

Antoine Durivage
Consultant, Gestion des talents, EPSI inc.

Eric Donahue, M.Ps., Ph.D.
Psychologue organisationnel, Expert en gestion des talents, EPSI inc.

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